Werk aan de winkel voor organisaties, die met het 70:20:10 referentiemodel L&D structureel willen versterken

By 13 november 2017702010
AAIA_wDGAAAAAQAAAAAAAA3BAAAAJGRiOTQxMGYzLTU5YmQtNDQ4Ni04NzJiLWEyNTM5NTE5NWFhMA-2

Recent heeft Maaike Endedijk een discussie op gang gebracht over de zin en onzin van 70:20:10. Op basis hiervan heeft Tineke van Kooten een samenvatting geschreven. Voor mij tijd om te reageren op de samenvatting die je hier kunt lezen.

Discussie over 70:20:10

Tineke van Kooten heeft gelijk dat de discussie over de zin en onzin van 70:20:10 op LinkedIn veel heeft losgemaakt. Belangrijke onderdelen van de discussie verwijzen iedere keer opnieuw naar dezelfde zogenaamde onzin van 70:20:10, zoals:

  • 70:20:10 is leermodel of een leertheorie;
  • De ratio van 70:20:10 is gefixeerd en dat weerspiegelt niet de realiteit;
  • Het is niet gebaseerd op degelijk onderzoek, want… en dan volgt iedere keer opnieuw weer het onderzoek uit 1996 naar een kleine groep managers in de VS;
  • 70:20:10 is een interventiematrix, waarbij alle leeractiviteiten krampachtig in de drie categoriën moeten worden gestopt;
  • 70:20:10 is van toepassing in het reguliere onderwijs en in de wereld van corporate learning (L&D).

Hoe geïnformeerd is deze discussie?

De bovenstaande gedachten over 70:20:10 zijn stuk voor stuk weerlegd in een notabene Nederlands boek over 70:20:10 dat is geschreven op basis van de bestaande praktijk van Tulser in Nederland. Ons boek is inmiddels vertaald in het Engels en Koreaans en in de gehele wereld verkocht. Hierin staat de 70:20:10 methodiek beschreven als bijdrage om L&D in de wereld van corporate learning te versterken door de dienstverlening uit te breiden en consequent te verbinden met de corebusiness van organisaties. Het gaat in de kern om een performancegerichte benadering, die moet leiden tot voor L&D meetbare businessimpact. Daarbij zijn wij natuurlijk niet tegen het formele leren, de 10 (ook al wek ik in presentaties soms wel eens een andere indruk:). In onze optiek versterken het formele en informele leren in de wereld van corporate learning elkaar. Maar dan is het wel zaak om het formele leren gedegen en waar mogelijk evidence based uit te voeren. In onze praktijk zien we dat dit nog vaak niet het geval is en dat lees je ook in dit boek van Clark Quinn.

Het speelveld van het informele leren ligt nog open, omdat er niet veel onderzoek is gedaan naar interventies die evidence based zijn. Behalve als het om performance support gaat en het aantonen van de samenhang tussen ervaring en de te leveren prestaties, zie de vele studies in de geneeskunde waarbij keer op keer blijkt dat ervaring (vaker de operatie uitvoeren) leidt tot minder complicaties, rework en mortaliteit. Hier een meta-analyse.

Ook is er veel onderzoek gedaan, notabene in Nederland, over de tijd die mensen in organisaties besteden aan het formele en informele leren. Deze inkijk in de economische benadering van leren in organisaties is wat ons betreft niet zaligmakend, maar buitengewoon informatief met duidelijke lessen voor onze beroepsgroep. Andries de Grip biedt een uitstekend overzicht over de kracht van het informele leren. Meer recente studies laten een verschuiving van de percentages zien en dat is geheel in lijn van de uitgangspunten van het 70:20:10 referentiemodel. Niet de exacte percentages, maar het onderliggende principe doet ertoe. Iedereen beseft dat de 80:20 ratio van Pareto een principe is dat ook overeind blijft als de percentages niet exact overeenkomen met 80:20.

Veel mensen in de wereld van L&D beseffen dat het effectiever is om meer te doen dan het aanbieden van formele leerinterventies. Met 70:20:10 hebben we een referentiemodel ontwikkeld met een concrete methodiek en een veelheid aan oplossingen. Het is onze bedoeling om L&D structureel te versterken en het speelveld van 70:20:10 verder te ontwikkelen met iedereen die mee wil doen. Uiteraard werken wij ook mee aan iedere vorm van onderzoek om evidence based oplossingen te ontwikkelen.

De samenvatting van Tineke van Kooten gaat over de presentatie van Maaike waarin mythes over 70:20:10 zijn gepresenteerd. Ik reageer hierna op deze mythes. Met de vraag waar deze mythes vandaan komen en waarom niet ons boek is meegenomen in het formuleren van de zin en onzin van 70:20:10?

Mythe 1: Iedere professional leert volgens 70:20:10

Zie het boek waarin 70:20:10 als een referentiemodel is beschreven en bedoeld om L&D in de wereld van corporate learning te versterken en de dienstverlening uit te breiden met meetbare businessimpact. Dus wat ons betreft is 70:20:10 géén interventiematrix en is de ratio niet prescriptief. Ook is het niet ons idee dat 70:20:10 de basis moet vormen van het stelsel van formele opleidingen.

Kennelijk concludeert Maaike in haar presentatie dat het maar goed is dat een chirurg een formele opleiding volgt in plaats van het opdoen van vakkennis in de 70 via proberen en experimenteren. Natuurlijk omvat de 70 een breed scala van activiteiten om beter te (leren) werken en het is niet de bedoeling van het 70:20:10 referentiemodel dat chirurgen maar iets proberen of experimenteren. Het voorbeeld van Maaike is ongelukkig gekozen. Met name de opleidingen tot medisch specialist omvatten een sterke en uitgebreide praktijkcomponent (zeg maar de 70 en 20) om zo beter te leren werken, zie de hoofdstukken 7 en 8 in de dissertatie van Duvivier (2012): Of anders geformuleerd: het is effectief dat een relevant deel van het formele onderwijs aan artsen en medisch specialisten in de praktijk plaatsvindt. Niet toevallig gebaseerd op evidence based onderwijsconcepten van de UM.

Mythe 2: 70:20:10 als ideaalbeeld

Natuurlijk is 70:20:10 geen ideaalbeeld. Wel is het principe te belangrijk om in de wereld van corporate learning te negeren. Uit allerlei inventariserend onderzoek blijkt dat het formele leren voor 80 – 100% het aanbod van L&D bepaalt in de wereld, zie de State of Industry Reports van de ATD en de benchmarkstudies van Towards Maturity. Voor L&D een uitdagende taak om ook een relevante bijdrage te leveren aan het informele leren (tijdens het werk). Leren in organisaties gaat verder dan het aanbod van formeel leren en precies op het speelveld van het informele leren en werken ontstaan nieuwe kansen en mogelijkheden voor L&D. Daar kan toch niemand op tegen zijn?

Mythe 3: Formele opleiding en training is maar 10% en dus zinloos

Hoezo is de suggestie dat 10% besteden aan formeel leren te weinig zou zijn? Natuurlijk is het niet de bedoeling om de ratio’s te letterlijk te nemen. Maar dan toch. Gemiddeld werken Nederlanders iets meer dan 1800 uur bij een fulltime dienstverband en een 36 urige werkweek. Volgens de ratio is het dan de bedoeling om circa 180 uur per jaar per werknemer te besteden aan het formele leren. Terwijl het CBS in de praktijk vindt dat werknemers gemiddeld 35 uur per jaar besteden aan formele leeractiviteiten. De suggestie dat het 70:20:10 referentiemodel tegen het formele leren zou zijn is onjuist. We denken wel dat er een verschuiving plaatsvindt van het leren tijdens en rondom het werken, maar dat gaat wat ons betreft niet ten koste van het formele leren.

Zoals uit het onderzoek van De Grip blijkt versterkt het formele het informele leren. Daarom is het zeker zinvol om het formele leren effectief te ontwerpen en uit te voeren – en (in de wereld van corporate learning) te verbinden met de corebusiness van de organisatie.

Mythe 4: Er zijn 3 soorten professioneel leren (70, 20 en 10)

Voor ons is 70:20:10 geen doel op zich. Wij zien het als een beweging die open staat voor andere benaderingen en (theorie)vorming. Wel is 70:20:10 in ons boek als het Droste-effect beschreven: tijdens de 70 kun je ook bezig zijn met 10 en 20 activiteiten en vice versa. Natuurlijk is het zo dat mensen werken en ondertussen een MOOC volgen, naar een instructieve video kijken, e-learning doen of een (wetenschappelijk) artikel lezen. Allemaal activiteiten die als een 10 te duiden zijn. Hetzelfde principe geldt andersom voor samenwerken (20) of praktijksimulaties (vorm van 70) in de 10. Verder ben ik echt benieuwd naar die verschillende leeractiviteiten en hoe deze dan wél te ordenen zijn als ze niet passen in het 70:20:10 referentiemodel.

Mythe 5: 70:20:10 toont een probleem aan

De gevolgde redenatie is door mij niet te begrijpen. Ik citeer: “In feite is het omgekeerde waar: als professionals in een organisatie heel veel leren door werkgerelateerde activiteiten en door met elkaar te sparren en te reflecteren, is dat fantastisch nieuws. Dat betekent dat het werk zó is georganiseerd dat het leerzaam is. Er is pas een probleem als leren en ontwikkelen niet succesvol verloopt. Dat kan in elk van de drie segmenten zitten.”

Laat ik volstaan met de verwijzing naar de reactie op mythe 2, waarin duidelijk staat dat het aanbod van L&D in de corporate wereld gedomineerd is door 10-oplossingen. L&D heeft dan wel degelijk een probleem of uitdaging, want het is van groot belang verbonden te zijn met de corebusiness en een actieve rol te spelen in het ondersteunen van beter (leren) werken. Juist in de corporate wereld heeft L&D het niet eenvoudig met het demonstreren van businessimpact. Daarom is het aan ons als professie om de uitdaging op te pakken. Dat kan met de 70:20:10 methodiek.

Wat heeft het model opgeleverd?

De voordelen van het 70:20:10 referentiemodel staan uitgebreid beschreven in het boek. Dat gaat verder dan de drie benoemde voordelen op de sheet van Maaike. Ik zeg drie, want het vierde voordeel is: “De lerende is in charge”. Dit is niet altijd een voordeel en ook niet in lijn met de realiteit. In een uitstekende blog van Mirjam Neelen en Paul Kirschner (2017) staat een goed overzicht van het begrip SDL met de mogelijkheden en beperkingen van de toepassing van dit concept in organisaties.

Ten slotte

Wij nodigen iedereen uit de wereld van hrd, hr-businesspartners, managers en andere belangstellenden om met ons te sparren over de mogelijkheden en beperkingen van de toepassing van het 70:20:10 referentiemodel. Wij gaan samen met onze klanten binnenkort de eerste internationale Awards winnen en we hebben tal van cases waarin we eerlijk zijn over de mogelijkheden, de beperkingen en de bloopers. Voor ons is 70:20:10 niet een ideaalbeeld maar de logische basis om L&D structureel te verbinden met de corebusiness van organisaties. Het belang hiervan neemt alleen maar toe in de huidige kenniseconomie, waarbij kennis niet langer meer beperkt blijft tot het volgen van formele trainingen en e-learning. Hierover zijn wij het binnen de wereld van L&D wel met elkaar eens. Dat is een goed begin en laten we samen verder op reis gaan in plaats van het voeren van onvoldoende geïnformeerde discussies over een label dat toevallig 70:20:10 heet. De onderliggende principes (uitbreiding en vernieuwing van de dienstverlening, verbinding met de corebusiness en businessimpact) zijn voor de hrd-professie te relevant om links te laten liggen.


Jos Arets

Tulser & 70:20:10 Institute

Mail: j.arets@tulser.com

Author Jos Arets

Architect van innovatieve, toekomstbestendige oplossingen om mensen & organisaties meetbaar beter te laten presteren. Auteur van hét 70:20:10 boek: 702010 naar 100% performance. Tevens auteur van onder andere ‘Kostbaar Misverstand; van training naar business improvement’ en van ‘Liever (g)een training’. Lang bij Tulser actief in (inter)nationale netwerken. Om op die manier de innovatie en kennisvoorsprong verder uit te bouwen. Daarin functionerend op het snijvlak van wetenschap, praktijk, innovaties en publicaties. Niet geheel toevallig is dat ook de wereld van Tulser.

More posts by Jos Arets