Onderzoek naar 70:20:10

Is het wel bewezen?

Leren mensen wel door te werken en is dit onderzocht? Een terechte vraag, want de basis van het 70:20:10 model is de veronderstelling dat informeel leren plaatsvindt door te werken. Nu blijkt al vele decennia uit onderzoek dat leren en werken niet van elkaar te scheiden zijn.

Uit veel onderzoek blijkt dat de percentages, dus de verhoudingen tussen 70, 20 en 10, verschillen. Dat ligt voor de hand, want de context is mede bepalend voor de ratio. Uit onderzoek komt het beeld naar voren dat de rol van het formele leren is overschat en van het informele leren onderschat:

Onderzoek naar 70:20:10
Tough publiceerde in 1971 en 2002 over informeel leren in 20:80-verhouding, waarbij de 80% refereert aan informeel leren. Uit een persoonlijke correspondentie met Charles Jennings (2011-2012) wordt duidelijk dat Tough aangaf het patroon 70:20:10 te zien.
Argyris and Schön (1978) zijn van mening dat veel van het leren in organisaties contextspecifiek is. Bijvoorbeeld gestuurd door reflecties van individuen en teams tijdens het werk.
Bruce, Aring en Brand (1998) komen tot de conclusie dat circa 70% van het leren plaatsvindt door te werken, mede gebaseerd op eerder onderzoek van Zemke (1985).
Morgan McCall (1980) en zijn collega’s van het Center for Creative Leadership (CCL) komen op basis van een relatief klein onderzoek tot de conclusie dat leren plaatsvindt via de 70:20:10-ratio. Dit is door Lombardie en Eichinger (1996) gepubliceerd in het boek The Career Architect Development Planner.
Vesrespej (1998) stelt dat 62% van wat mensen moeten weten om te werken, via leren door te werken tot stand komt.
Marsick (1999 en 2009) schrijft over het belang van informeel leren, met de conclusie dat leren door te werken en informeel leren twee elkaar overlappende activiteiten zijn.
Eraut (2000) publiceerde over het belang van leren door te werken. Hij maakt een onderscheid tussen formeel en non-formeel leren.
Cheetham & Chivers publiceren in 2001 over het gegeven dat de professionele ontwikkeling voor een belangrijk deel plaatsvindt na het afronden van het formele, kwalificerende onderwijs.
In 2004 komt de Corporate Leadership Council tot de conclusie dat leren voor leiders tot stand komt via 70:20:10.
Het werken, en doorgaans ook het leren, vindt niet plaats binnen de structuren van het organogram, maar in de informele organisatie (Cross & Parker, 2004; Kessels, 2012; Brown & Duguid, 2000).
Jay Cross (2007) beschrijft het belang van informeel leren op basis van de 80:20-ratio (informeel versus formeel).
Borghans, Golsteyn en de Grip (2015) publiceren hun bevindingen over de betekenis van informeel leren, waaruit blijkt dat werkenden in Nederland slechts 4% van de tijd formeel leren en dat 96% wordt besteed aan informeel leren. Het informele leren heeft een groot effect op de kennisontwikkeling met de kanttekening dat informeel en formeel leren complementair zijn en elkaar ook kunnen versterken.
Lovett & Cameron (2011) stellen dat 40% van de invloeden op de professionele ontwikkeling van docenten en schoolleiders tot stand komt via boeken, seminars en artikelen. De overige 60% van de invloeden ontstaat door contacten met collega’s, ervaringen met studenten en familie en de alledaagse praktijkervaringen.
Lave (2012) ziet informeel leren met name als sociale activiteit. Leren in en door samen te werken met anderen. Hierbij sluiten Lave en Wenger (1991) en Wenger (1998) aan met de bevindingen dat het leren gebeurt via dieperliggende verbindingen tussen mensen die elkaar ondersteunen, vertrouwen, risico’s delen en elkaar toegang geven tot kennis en informatie.
Leren in netwerken is volgens De Laat (2012) een natuurlijke menselijke activiteit die terug te voeren is op de behoefte aan sociale interactie via netwerken. Zo ontstaat op een vanzelfsprekende manier het leren van en door elkaar: leren in en via netwerken.

Wetenschappelijk bestaat er geen twijfel over de kracht van het informele leren door te werken. Het is duidelijk dat mensen het meeste leren door te werken. Andries de Grip doet al jarenlang onderzoek naar de hoeveelheid tijd die mensen besteden aan leren door te werken: zie de samenvatting en het volledige artikel. Dit vormt de illustratie van de betekenis van de 70: informeel leren door te werken.

Andries de Grip gaat nog verder en stelt op basis van dit jarenlange onderzoek dat informeel leren veel belangrijker is voor de ontwikkeling van medewerkers dan het volgen van formele trainingen:

“Although early human capital theory recognized the relevance of workers’ experience, its focus was on education and formal training. Recent studies find that much of the performance of newly hired workers is driven by learning by doing or learning from peers or supervisors in the workplace. Descriptive data show that workers learn a lot from the various tasks they perform on the job. Informal learning at work seems to be relevant for all age groups, although it drives more of the performance of younger workers. Informal learning is far more important for workers’ human capital development than formal training courses.”

Etienne Wenger en zijn groep doen ook al jaren onderzoek naar de kracht van het informele leren in netwerken. Hier de oratie van Maarten de Laat die stelt:

“Toch blijkt uit onderzoek dat informeel leren een drijvende kracht is achter organisatieontwikkeling. De cijfers lopen wat uiteen maar het informele leren is voor 60 tot 80% verantwoordelijk voor de ontwikkeling van professionals. Het gaat hierbij niet alleen om het leren van kennis, maar ook om het vermogen om je voortdurend aan te passen aan de veranderingen die zich in het werk voordoen. Informeel leren is daarmee nadrukkelijk verbonden met een leven lang leren.”