Het denken over opleiden in de twintigste eeuw is bepaald door de industriële eeuw. Is er voldoende voorraad? Is het aanbod relevant voor de organisatie? Is de investering de moeite waarde? Opleiden in het algemeen, maar zeker de persoonlijke ontwikkeling, wordt beschouwd als een kostenpost. Het rendement op investering wordt niet of nauwelijks gemeten. Met als gevolg dat de gemiddelde CEO wél het belang inziet van opleiden en persoonlijke ontwikkeling, maar dit economisch niet als een critical business issue beschouwt. De sterke focus op economie binnen bedrijven wekt de schijn op van onsterfelijkheid. Het is een veel gehanteerd paradigma. Te vaak worden bedrijven als onsterfelijk gezien, terwijl de mensen die er werken zichzelf zien en gedragen als passanten. Dit beeld is een vertekening van de realiteit. Het blijkt dat de gemiddelde leeftijd van een (groot) bedrijf slechts 40 tot 50 jaar bedraagt. Minder lang dan de gemiddelde levensduur van mensen in de geïndustrialiseerde wereld.
Van de bedrijven, opgenomen in de Fortune 500 in 1970, blijken er in 1983 een derde niet meer te bestaan, gefuseerd te zijn of ontmanteld in verschillende onderdelen. Ontnuchterend is ook het gegeven dat 40% van de nieuw opgerichte bedrijven korter dan 10 jaar bestaan.
Volgens Arie De Geus is het mortaliteitscijfer van bedrijven zo hoog door de eenzijdige gerichtheid op de economische activiteiten van het management. Anders gezegd: ‘Companies die because their managers focus on the economic activity of producing goods and services, and they forget that their organizations' true nature is that of a community of humans.’ (De Geus, 2002) Mensen overleven vaker bedrijven dan andersom. En dat niet alleen. Wij wisselen zo vaak van baan of van project, dat het een uitzondering is om een leven lang bij dezelfde werkgever te blijven. Of er vinden zoveel wisselingen plaats in functie en inhoud van het werken, dat feitelijk verschillende banen worden ingevuld bij dezelfde werkgever. En dat heeft gevolgen voor de zelfsturende ontwikkeling – voor zelfsturend leren.
Niet het organisatiebelang is het enige dat telt. Niet de winstbijdrage aan de organisatie of het beter klantgericht functioneren zijn dé drijfveren voor zelfsturende ontwikkeling. Tegenwoordig nemen wij zelf het heft in handen. Laten ons niet meer eenzijdig bepalen door de voorraad aan e-learning in het LMS, of de bestaande voorraad aan trainingen. Zelfsturende ontwikkeling is een eigen verantwoordelijkheid. Niet langer meer bepaald door het afnemen van stukgoederen (zoals trainingen, boeken en seminars), maar door het meebewegen op de flow van de kenniseconomie.
Het internet heeft de toegang tot kennis gedemocratiseerd. Daardoor zijn we steeds minder afhankelijk van de opname van kennis via de traditionele stukgoederen, waarmee de opleidingsfabrieken van de 20ste eeuw het aanbod tot vraag transformeerde. ‘Go with the flow’ is het adagium van de eigentijdse kenniswerker die werken en leren integreert. Daarbij slim gebruik makend van het internet om tijd- en plaats onafhankelijk te werken aan de continue actualisering van de kennis en informatie die nodig is om productief te kunnen zijn in leven én werken.
Onder meer door consequent kennis te delen en te produceren. Door overwegend informeel te leren; waar nodig aangevuld met formele trainingen of opleidingen. Mensen leven en werken bij voorkeur in levende organisaties. Waar leren en adapteren aan de omgeving een menselijke maat kennen. Levende organisaties,volgens De Geus (2002), zijn in staat om duurzaam te overleven als wordt voldaan de volgende vier kenmerken.
- Ten eerste sensitiviteit van de organisatie naar de omgeving om als bedrijf te leren en te adapteren.
- Als tweede de cohesie en identiteit om als organisatie een community te vormen.
- Ten derde de tolerantie en de decentrale besluitvorming om constructieve relaties met andere entiteiten te kunnen bouwen - binnen en buiten het bedrijf.
- Ten slotte de mogelijkheid om de eigen groei en evolutie effectief te regelen.
Kennisproductie vindt in organisaties plaats door kenniswerkers die continu leren - niet te verwarren met het volgen van trainingen. De ontwikkeling van mensen is daarom niet langer meer een HR-tool, waarvan de beschikbaarheid wordt bepaald door het management in het command & control paradigma. Ontwikkeling wordt volledig geïntegreerd met werken. Sterker nog: werken = leren. In 21C is ontwikkeling als zuurstof voor organisaties om competitief te blijven. Noodzakelijk dus. Vandaar dat het paradigma van zelfsturend ontwikkelen verandert van ‘control & command’ naar ‘connect & collaborate’, van HR naar de lijn, van de organisatie naar het individu, van de 20ste eeuw naar 21C